Blog – Classic (1 column)

چرا OKR ؟

این اصطلاح مخفف Objectives and key results است.(به s جمع دقت کنید) پس ما اهداف و نتایج کلیدی را باید مشخص کنیم و باید درواقع به دوسوال جواب بدهیم( به گفته اندی گروو-مدیرعامل سابق اینتل کسی که OKR را اولین بار استفاده کرده)، اما این دو سوال:
1- مقصدمان کجاست؟(هدف) [کیفی است]
2- چه(چگونه) قدم‌هایی باید بردارم؟(نتایج کلیدی) [کمی است]
فراموش نکنید که OKR یک ابزار کمکی برای استراتژی هست و وقتی قرار هست شما برای کسب وکار یا زندگی شخصی خود استراتژی تعیین کنید باید Mission و Vissionهای خود را بدانید. دقیقا اشتباه اول همین‌جا رخ می‌دهد، جایی که ما هنوز استراتژی درستی نداریم اما یک هدفی را برای خود تعیین کرده‌ایم!(مثلا ما باید 50درصد بازار را بگیریم یا فروش خود را 30درصد بیشتر کنیم و…) داستان این است که ما دقیقاً نمی‌دانیم “چرا” این اهداف را داریم(به این دلیل باید دقیق هدف را بدانیم چیست، چون قرار است “نتایج کلیدی” که کمی و قابل اندازه گیری است را مشخص کنیم) یعنی یک مرحله‌ی صفری برای OKR وجود دارد و آن پاسخ به چرایی این اهداف است.
چرا استارتاپ ها و شرکت ها OKR را انتخاب می کنند؟
مشخصا OKR همه چیز را ساده‌تر و واضح‌تر می‌کند و دقیقا همین موضوع آنرا جذاب می‌کند. وقتی OKR را از لایه مدیریتی به لایه تیمی می‌بریم، به تیم‌ها کمک می‌کنیم ویژگی‌های خود را بهتر بشناسند و از طرفی با معیارهای کمی می‌توانیم مرحله به مرحله آن چیزی که باید باشیم را مشخص کنیم. از طرفی در سازمان‌های بزرگ‌تر، از طریق OKR شفافیت را بیشتر می‌کنیم زیرا همه تیم‌ها می‌دانند OKR یکدیگر چیست!
اگر میخواهید از OKR استفاده کنید این چند مورد را رعایت کنید:
همیشه بین آنچه که تصور میکنید و آنچه که در عمل اتفاق می‌افتد تفاوت وجود دارد و این جزء ویژگی‌های OKR است که عموماً درصدی بالاتر از توانایی‌های تیم هدف‌گذاری می‌شود. با اینحال این را هم درنظر داشته باشید که سخت‌گیری زیادی هم نمی‌توان کرد و اصلا هم نباید کورکورانه این هدف‌گذاری اتفاق بیافتد برای همین بهتر است به تیم خود یاد دهید که چگونه خودش OKR خودشان را بسازد تا اینکه شما به آنها تحمیل کنید.
این نکته را درنظر داشته باشید که اگر به کارکنان خود اجازه میدهید که OKR خودشان را تعیین کنند، این OKR نباید معیاری برای سنجش او از نظر منابع انسانی باشد. OKR را در لایه تیم بررسی کنید نه در لایه فردی کارکنان.
برای اینکه بتوانید پاسخگویی اعضای تیم را داشته باشید، OKR را فصلی کنید و هر ماه یک دورهمی برای مرور آن داشته باشید.
اگر در OKR شکست خوردید اشکالی ندارد، به هرحال OKR یک مفهوم جدید است و همچنان در حال تکامل است و از همه مهمتر اینکه، از کشور به کشور و از سازمان به سازمان کاملا ممکن است متفاوت باشد. پس از آزمون و خطا نترسید البته منتور و مشاور کسب‌وکار خود را حتما از این مسائل باخبر کنید و باهماهنگی با او پیش روید.
با تعداد زیادی از اهداف خودتان را گیج نکنید. همانطور که گفتم OKR یک ابزار کمکی برای استراتژی‌های شماست و قاعدتا شما برای سازمانتان(هرچقدر هم که بزرگ باشد) نهایتا دو – سه مورد هدف اصلی استراتژیک دارید. آنچه عموماً گفته شده این است که شما نهایتا 3 تا 5 هدف و برای هر هدف 3 تا 5 نتیجه کلیدی داشته باشید.
عواقبی که ممکن است دامن گیرتان شوند!
در سال 2009 مقاله‌ای با عنوان “Goals Gone Wild” در “مدرسه کسب و کار هاروارد” منتشر شد که در آن عواقبی که ناخواسته ممکن است گرفتار آن شویم را بیان می‌کرد. در واقع بیان می‌کرد که چگونه اهداف، نتایج و رفتارهایی را ایجاد می‌کند که ما دنبال آن نیستیم.
این مقاله به طور خاص چند مورد را ذکر می‌کرد:
ازبین رفتن دورنما – اهداف باعث تمرکز شدید اعضای تیم روی یک موضوع خاص می‌شود و این خلاقیت و دیدن جنبه‌های دیگری از وظایفشان را از بین می‌برد. به طور مثال خیلی از اوقات ایده‌ها و فیدبک‌هایی که داده می‌شود به دلیل اینکه ممکن است بی‌ربط طلقی شوند نادیده گرفته می‌شود.
اشتباه هدف‌گذاری برای کوتاه مدت – درست است که هدف گذاری باعث شفافیت در مسیر حرکت سازمان می‌شود. اما هدف‌های کوچک ما را روی سودهای کوتاه مدت متمرکز می‌کند و این ممکن است در بلندمدت ویران کننده باشد.
از بین بردن تمرکز – تحقیقات نشان داده‌اند که افراد در یک زمان بر یک هدف می‌توانند متمرکز باشند. وقتی در OKR سه تا پنج هدف میگذاریم، اشخاص را دچار آشفتگی می‌کنیم.
تغییر رفتار در میزان ریسک‌پذیری – ممکن است اهداف ما را به سمت ریسک‌های بالاتر ببرد، هرچند این مسئله بدی نیست اما در موقعیت‌هایی ممکن است بسیار زیان‌بار باشد(به طور مثال در مذاکره، ممکن است بخاطر رسیدن به هدف دست به هرگونه مذاکره‌ای بزنیم)
بیشتر شدن رفتارهای غیراخلاقی – متاسفانه هدف‌گذاری امکان تقلب را نیز افزایش می‌دهد. تحقیقاتی انجام شده است که نشان می‌دهد افراد ممکن است وقتی وظایف خاصشان را در زمان مشخص نمیرسند انجام دهند، سطح عملکرد خود را نادرست نشان ‌میدهدند.
مضر بودن برای یادگیری، همکاری و انگیزه – شاید جالب باشه که اهداف می‌توانند از تمایل ما به یادگیری و همکاری و حتی انگیزه ذاتی بکاهند. تحقیقات نشان داده که اهداف کوچک، می‌توانند الهام‌بخش باشند و درعین حال مانع یادگیری شوند. به علاوه اهداف، حس رقابت در اعضا تیم و سازمان را بیشتر می‌کند که این می‌تواند آسیب‌زا باشد. همچنین اهداف یک مکانیزم بیرونی به حساب می‌آیند و این یعنی باید انگیزه بیرونی بدهیم به اعضا و این بسیار هزینه بر است نسبت به انگیزه‌های درونی.
همانطور که مشخص است اهداف می‌توانند صدماتی را بزنند بخصوص اگر این اهداف بیشتر از توانایی تیم باشد.

فریلنسر شدن، آری یا خیر؟ مسئله این است!

دنیای شغلی ما دیگر به دو قطب رئیس و کارمند محدود نیست و شیوه‌های جدیدتری به انواع فرمت‌های شغلی اضافه شده‌ که یکی از آن‌ها فریلنسری یا همان انجام خدمات پروژه‌ای به صورت ریموت و دورکاری است.
در این مقاله قصد دارم دربارهٔ فریلنسر بودن، مزایا و و معایب آن و همچنین راه‌کارهای رفع مشکلات فیریلنسرها صحبت کنم.
فریلنسر کیست و چه فرقی با دورکاری دارد؟
اگر بخواهیم واژه فریلنسر را ترجمه کنیم به دو واژه «کارمزدی» و «آزادکار» برخورد خواهیم کرد.
در مورد عبارت «آزادکار» باید بگویم بیشتر از آنکه به درد ترجمه مفهوم فریلنسر بخورد؛ ساخته شده تا در جمع‌های شبانه در کنار «کش لقمه» و «دراز آویز زینتی» اسباب خنده حاضرین را فراهم کند!
اما اگر بتوانیم واژه «کارمزدی» را به عنوان یک ترجمه درست قبول کنیم؛ تعاریف ما طبق پاراگراف بعدی شکل خواهد گرفت.
به کسی که به صورت پروژه‌ای، دورکار و موقت همکاری را شروع می‌کند و موظف است در زمان مشخصی، خدمات مشخصی با دستاوردهای مشخصی به کارفرما تحویل دهد؛ فریلنسر می‌گویند.
فریلنسر بعد از پایان پروژه مجبور به ادامه همکاری نیست؛ می‌تواند در یک زمان، چند پروژه را در دست اجرا داشته باشد و به جز تحویل پروژه مورد توافق، مسئولیتی در قبال سایر فعالیت‌های کارفرما ندارد.
از طرفی کارفرما هم در یک همکاری فریلنسری، الزامی به فراهم کردن تجهیزات سخت‌افزاری برای فریلنسر ندارد؛ مجبور به تأمین بیمه نیست و هزینه‌ای برای نگهداشت نیروی انسانی متحمل نمی‌شود.
البته تمامی این موارد ممکن است با توافق کارفرما و فریلنسر در یک پروژه همکاری کارمزدی تغییر کند. اما اگر شخصی با کارفرما صرفاً به صورت دورکار همکاری کند و حقوق خود را بر اساس زمان انجام کار یا زمان سپری شده دریافت کند؛ این همکاری در چهارچوب فعالیت فریلنسینگ نمی‌گنجد! بلکه بهتر است بگوییم: شخص به صورت دورکار مشغول کارمندی است.
فعالیت به‌صورت فریلنسینگ چه مزایایی دارد؟
فیرلنسرها آزادی عملی بیشتری دارند. مجبور به حضور در یک مکان خاص نیستند. مشکلات زندگی کارمندی از جمله فشار سلسه‌مراتب را تجربه نمی‌کنند و فرصت بیشتری برای گسترش کسب‌وکار خود دارند.
یک فریلنسر با هزینه کمتری نسبت به یک آژانس، شرکت یا تیم می‌تواند فعالیت‌های خود را گسترش دهد و در نتیجه آن به درآمد بالاتری برسد.
از طرفی موانع و چهارچوب‌هایی که جلوی رشد کارمندان را می‌گیرد نیز بر سر راه فریلنسرها قرار نیست.
دردسرها و مشکلات فریلنسینگ چیست؟
همان‌طور که در توضیح مفهوم فریلنسینگ گفتم؛ فریلنسرها حمایت چندانی از جانب کارفرما ندارند و کلیه هزینه‌های اجرای پروژه را باید از طریق کارمزدی که دریافت می‌کنند پوشش دهند.
محاسبه همه این هزینه‌ها و پوشش آن در بودجه‌بندی پروژه‌ کار آسانی نیست و حتی می‌توان گفت در نظر گرفتن همه آنها غیرممکن است!
یک کسب‌وکار علاوه بر پول، مزایای دیگری هم برای کارمندان خود فراهم می‌کند. اینترنت، لپ‌تاپ، تجهیزات مورد نیاز و مکان کار از جمله این مزیت‌ها هستند. اما این مزایا به‌طور پیش‌فرض در اختیار فریلنسرها و پروژه‌های کارمزدی نیست.
حتی در بعضی از شرکت‌ها و کسب‌وکارها مزایای دیگری هم برای کارمندان فراهم می‌شود. برای مثال می‌توان از ایجاد بستر رضایت از جایگاه اجتماعی، آموزش، ارتقا توانایی‌ها، فرصت تعامل، ارتباطات و تفریح با اجتماع همکاران نام برد.
برآورده کردن این نیازها در دنیای فریلنسینگ به عهده خود فریلنسرها است.
یک کارمند در قبال همه محدودیت‌ها و فشارهایی که ممکن است در چهارچوب همکاری کارمندی متحمل بشود؛ امنیت شغلی دریافت می‌کند. این یعنی کارمندان تا پایان قرارداد خود تا حد زیادی اطمینان دارند که جایگاه شغلی و منبع درآمد آنها دچار مشکل نخواهد شد.
تعطیلات، مرخصی، بیماری یا هر اختلال دیگری در فرایند انجام کار، اگرچه برای کارفرما هزینه دارد اما این هزینه‌ها به کارمند منتقل نخواهد شد.
این در حالی است که فریلنسرها اگر به هر دلیل موجه و غیر موجهی کار نکنند؛ درآمدی هم نخواهند داشت! فیریلنسرها در صورتی که مدتی نتوانند پروژه‌ای برای اجرا جذب کنند؛ هزینه بیکاری خود را باید از جیب خود متحمل شوند.
بازاریابی و مذاکره با کارفرماها یکی از بزرگترین چالش‌های فریلنسینگ
فرایند جذب و تحویل پروژه بر عهده خود فریلنسرها است. در حالی که اغلب ما بیشترین منابع لازم برای یک پروژه در مرحله اجرای پروژه محاسبه می‌کنیم.
تجربه به من نشان داده‌است که تبلیغات، جذب مخاطب، تبدیل مخاطب به درخواست‌کننده خدمات و مذاکرات اولیه با کارفرما، منابع بسیار قابل توجهی را مصرف می‌کند که در محاسبات ذهنی ما دچار فراموشی می‌شود.
در حین انجام پروژه نیز لازم است تا به‌طور مداوم، کارفرما در جریان فرایند قرار بدهیم و بعد از تکمیل نیز تعاملات پایانی برای اخذ تأیید از کارفرما و وصول مطالبات مالی شروع می‌شود.
این فرایندها در ابتدای شروع فعالیت فریلنسینگ توسط افراد نادیده گرفته می‌شود اما به اظهار بسیاری از فریلنسرها، بزرگترین مشکل در مسیر فریلنسینگ همین موضوع است.
منظور من این است که فریلنسرها علاوه بر اجرای پروژه هم مذاکرات اولیه با کارفرما را باید انجام دهند؛ هم در طول پروژه به خرده فرمایشات عالیجنابان پاسخگو باشند و هم پس از تحویل پروژه برای دریافت پول خود، کفش آهنی بپوشند!
فریلنسرها چگونه پروژه جذب می‌کنند؟
اگر بخواهم کانال‌های جذب پروژه برای فیرلنسرها را فهرست کنم؛ باید بگویم من این کانال‌ها را می‌شناسم:
  • عضویت در سایت‌ها و پلتفرم‌های فیرلنسینگ مثل freelancer.com, fiverr.com و upwork.com
  • تقویت برند شخصی از طریق شبکه‌های اجتماعی
  • گسترش روابط اجتماعی حضوری که از طریق شرکت در رویدادها هم ممکن خواهد بود! (برای این کار راهکارهای زیادی وجود دارد که دست و پای اینجانب برای ذکر بعضی از آن‌ها بسته است)
  • تعامل و برقراری رابطه پارتنرشیپ با همکاران و تیم‌های همکار
فیرلنسرها کجا کار می‌کنند؟
فریلنسینگ پر از آزادی و پر از تعهد است. فریلنسرها باید شرایطی را برای خود فراهم کنند که بتوانند در دراز مدت از آن لذت ببرند و به تعهدات خود نیز عمل کنند.
فیرلنسرها می‌توانند هر جا که مایل هستند کار کنند. اما تصویر یک مسافر همیشه در جاده که گاهی در یک کلبه جنگلی است و گاهی در یک خانه بومگردی لش کرده است؛ آنچنان با واقعیت مطابق ندارد.
فریلنسرها همانقدر که آزادی عمل دارند؛ مسئولیت هم دارند و باید وقت و انرژی خود را به گونه‌ای تنظیم کنند که بتوانند جواب‌گوی تعهدات خود به کارفرماها باشند.
به‌طور معمول با توجه به نوع شخصیت هر فرد، فریلنسرها یا در خانه کار می‌کنند یا عضویت در یک فضای کار اشتراکی را برای خود فراهم می‌کنند تا بتوانند با استفاده از خدمات میز اشتراکی یا میز ثابت یک فضای کار مشترک، با کمترین هزینه یک محیط پویا و خلاق را برای خود فراهم کنند.
فضای کار اشتراکی بهشت فریلنسرها است و فریلنسرها پادشاهان فضاهای کار اشتراک هستند.
فضای کار اشتراکی بخش بزرگی از چالش‌های فعالیت فریلنسینگ را حل می‌کند. فریلنسرها علاوه بر میز اشتراکی برای کار، اینترنت پرسرعت و اجاره اتاق جلسه می‌توانند روابط شغلی و اجتماعی خود را نیز تأمین کنند و از فرصت‌های موجود در فضای کار اشتراکی لذت ببرند.
من سال‌هاست که فریلنسر هستم و از سال ۹۷ در فضای کار اشتراکی فعالیت می‌کنم. عضویت در یک فضای کار اشتراکی امکاناتی را در اختیار من قرار داده که ایجاد آن‌ها برای من کار ساده‌ای نیست. اتاق جلسه، اتاق بازی و دسترسی به افراد فعال در اکوسیستم استارتاپی مزایایی هستند که عضویت در یک فضای کار اشتراکی مثل جریان در اختیار من قرار داده است.
هر که طاووس خواهد جور هندستان کشد!
به عنوان آخرین بخش از این مقاله توصیه می‌کنم قبل از آنکه تصمیم ورود به فعالیت فریلنسینگ را بگیرید؛ با خودتان صادق باشید. مزایا و معایب این سبک از فعالیت را بررسی کنید و در نهایت در مورد اینکه آیا روحیات شما با این شیوه همکاری سازگار است یا خیر تصمیم بگیرید.
برای بسیاری از افراد، فریلنسر بودن حکایت «آواز دهل شنیدن از دور خوش است» را دارد. زیرا که فعالیت فریلنسینگ نیازمندی‌های روحی خاص خود را دارد و برای کسانی که فاقد این ویژگی‌ها هستند؛ گزینه مناسبی محسوب نمی‌شود.
اما اگر ماجراجو و خود پیش برنده هستید و طیف وسیعی از مهارت‌های نرم و اجرایی را در خود پرورش داده‌اید. زندگی فریلنسری می‌تواند زندگی هیجان‌انگیزی برای شما باشد.

مزایای استفاده فضای‌ کار اشتراکی

مزایای استفاده فضای‌ کار اشتراکی
 اکثر کاربران فضای کار اشتراکی را افرادی تشکیل می‌دهند که استخدام طولانی‌مدت یا نیاز به فضایی رسمی برای فعالیت گروه ندارند. درواقع آنها خارج از استانداردهای سنتی کسب‌وکار فعالیت می‌کنند و لزوما نیازهای سنتی را هم ندارند. به‌عنوان مثال یک فریلنسر نیازی به آدرس پستی رسمی یا تلفن ثابت ندارد و می‌تواند در فضایی بدون چنین امکاناتی فعالیت خود را انجام دهد. البته نیروی کار جدید به‌جای نیازهای سنتی، نیازهای جدیدی دارد که تنها در فضایی به‌صورت فضای کار اشتراکی برآورده می‌شود.
​​​​​​​
نیروی کار فریلنسر یا تیم‌های استارتاپی امروزی به فضای کاری با امکانات مدرن‌تر نیاز دارد. مواردی همچون اینترنت پرسرعت، اتاق‌های کنفرانس ویدئویی، فضای استراحت و بازی جمعی و مواردی که شاید در سازمان‌های سنتی کمتر به چشم بخورند، امروزه جزو نیازهای اصلی افراد محسوب می‌شوند. به‌علاوه تعامل و شبکه‌سازی یکی از مهم‌ترین نیازها و خصوصیات این دسته از افراد است که قطعا در فضاهایی همچون دفاتر محدود مشترک، برآورده نخواهد شد. به‌بیان‌دیگر فریلنسر یا تیم استارتاپی (که به‌صورت ذاتی همیشه به‌دنبال پیشرفت و کشف حوزه‌های جدید فعالیت خواهد بود)، در فضایی احساس راحتی دارد که امکان ایجاد تعامل با دسته‌های هم‌فکرش را ایجاد کند.
فضای کار اشتراکی بیش از خدمات مدرنی که در بالا اشاره شد، فرصتی را برای آشنایی و همکاری بیشتر فراهم می‌کند. فردی که در چنین فضاهایی مشغول به فعالیت باشد، عموما با افرادی با طرز تفکر و اشتغال مشابه دیدار خواهد داشت و چه بسا فرصت‌های بیشتری برای او فراهم می‌شود. درمقابل دفاتر کار مشارکتی عموما از افرادی ثابت تشکیل می‌شوند که لزوما زمینه کاری یا اخلاقی مشابهی ندارند. درصورت تشابه زمینه‌های کاری هم در چنان فضاهایی امکان ایجاد ارتباط بیشتر وجود ندارد.
مزیت دیگر فضای کار اشتراکی نسبت به دفتر کار مشارکتی یا دفتر شخصی (خصوصا برای فریلنسرها و تیم‌های کوچک) نبود نگرانی‌های مرتبط با هزینه‌ها و درگیری‌هایی همچون قبوض، نیروی خدماتی، ارتباط با موجر ساختمان، چالش‌های مالیاتی، تأمین و نگهداری از تجهیزات و موارد مشابه است. درواقع در فضای کار اشتراکی، کاربر هزینه‌ای ثابت را به‌صورت ماهیانه (یا دوره‌های زمانی دیگر) پرداخت می‌کند که شامل همه خدمات بالا و فارغ از مسئولیت‌های مرتبط خواهد بود.

تاریخچه فضای کار اشتراکی در ایران

تاریخچه فضای کار اشتراکی در ایران
در ایران فضاهای کار اشتراکی در کنار شتاب‌دهنده‌ها و دیگر اعضای اکوسیستم استارتاپی در حال توسعه هستند.این فضاها معمولاً برای رشد و توسعهٔ استارتاپ‌ها شکل گرفته‌اند و میزبان انواع شرکت‌های نوپا، فریلنسرها و دیگر افرادی هستند که نیاز به فضای کاری دارند.
اولین فضای کار اشتراکی ایران توسط فرهاد سپیدفکر و در زنجان راه اندازی شد. این فضای کاری به‌نام ۴۰۴ فعالیت می‌کرد و سپیدفکر معادل همکارستان را برای عبارت Coworking Space ساخت. فلسفه نام‌‌گذاری اولین فضای کار اشتراکی ایران از دو مفهوم اینترنتی خطای ۴۰۴ و شعر مولانا بود: گفتند یافت می نشود گشته ایم ما/گفت آن چه یافت می نشود آنم آرزوست.
هنایش اولین فضای کاراشتراکی بود که در اصفهان با سرمایه شخصی تاسیس شد. بنیانگذار هنایش تلاش‌های زیادی کرد تا مفهوم فضای کار اشتراکی را به فعالان اکوسیستم استارتاپی نمایش دهد. هرچند امروز دیگر هنایش وجود خارجی ندارد، اما بسیاری از فعالان اصفهانی، فضای کار اشتراکی را با آن شناختند.
نمونه‌های متعدد دیگری در تهران، اصفهان، تبریز، مشهد، زنجان و کرمان شکل گرفته‌اند. از میان فضاهای کار اشتراکی فعال در ایران می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
  • تهران: فینووا، زاویه، تیوان و پارادایس‌هاب
  • قم: جریان
  • اصفهان: آبی‌سفید، پویتک و هاب
  • کرج: خانه استارتاپ
  • شیراز:نوران
  • تبریز: رایکسب
  • کرمان: لندیما، فاراهاب
  • گرگان:هیوالند
  • مشهد: فردوسی، پانوا
  • خراسان شمالی: رایزآپ

تاریخچه فضای کار اشتراکی

در سال ۲۰۰۵ براند نوبرگ با ایده ترکیب کردن استقلال فریلنسینگ با ساختار و جامعه مرسوم در فضاهای کاری، جنبش فضای کار اشتراکی را در سانفرانسیسکو شروع و واژه اختصاصی آن را ابداع کرد. فضای کار اشتراکی به‌گونه‌ای که ما امروزه تجربه می‌کنیم، قبلا به فضاهای مخصوص هکرهای اروپایی دهه ۱۹۹۰ تعلق داشت. در فضاهای مرسوم آن سال‌ها برنامه نویسان مهارت‌ها و بهترین شیوه‌های کاری خود را تبادل می کردند. با توسعه فرهنگ کار اشتراکی، بعضی از مکان‌های فضای کار اشتراکی توسط کارآفرینان اینترنتی مستقل به عنوان جایگزین کار در کافی‌شاپ یا انزوا در دفاتر مستقل یا خانه، توسعه یافت.
تحقیقاتی در سال ۲۰۰۷ نشان داد که بسیاری از کارکنان در صورت دورکاری نگران احساس انزوا  و از دست دادن تعاملات انسانی خود  هستند. تقریبا یک سوم از کارکنان بخش خصوصی و بخش دولتی نیز گزارش دادند که نمی‌خواهند در طول کار در خانه بمانند. یکی دیگر از عواملی که باعث افزایش تقاضای فضای کار اشتراکی از سوی کارکنان می شود، نقش رو به رشد فرهنگ فریلنسری در دنیای کنونی کسب‌وکار است.
مطالعاتی  بین سال های 2006 تا 2015 نشان داد که تعداد فضاهای کار اشتراکی و میزهای کار موجود، هر سال تقریبا دو برابر می‌شود. دراین‌میان به دلیل محدودیت فضا در کشورهای آسیایی مانند چین، هند، سنگاپور، ویتنام، فیلیپین، هنگ‌کنگ و تایوان، فضای کار اشتراکی در این  منطقه بسیار محبوب شده است. شهرهای بزرگ در هر یک از کشورهای مذکور هر روز با ایده‌هایی در زمینه افزایش همکاری و ایجاد فضاهای جدید، پیشرفت افراد تازه‌کار و کسب‌وکارهای نوپا فعالیت‌های خود را جهت‌دهی می‌کنند.
تحقیقات شرکت کارگزاری تجاری JLL نشان می‌دهد که فضاهای کاری انعطاف پذیر در آسیا و اقیانوس آرام، از سال 2014 تا 2017 به میزان 150٪ افزایش یافته‌اند. در سال 2017 میلادی، بعد از ایالات متحده و آسیا، اروپا جایگاه سومین منطقه از لحاظ تعداد فضاهای کاری اشتراکی، را به خود اختصاص داد.

WeWork

WeWork  شرکتی آمریکایی است که فضاهای کاری اشتراکی را برای فعالان استارتاپی حوزه فناوری، کارآفرینان، فریلنسرها، کسب و کارهای کوچک و موسسات بزرگ  فراهم می‌کند. این مرکز در سال ۲۰۱۰ تاسیس شده و دفتر مدیریت آن شهر نیویورک مستقر است.
WeWork در اوایل ژانویه سال ۲۰۱۹، تقریبا ۴۷ میلیارد دلار ارزش گذاری شد و ۱۰ میلیون فوت مربع (۹۳۰ هزار مترمربع) فضای اداری را مدیریت می‌کند. WeWork دارای بیش از ۵ هزار کارمند در بیش از ۲۸۰ مرکز بوده که در ۸۶ شهر در ۳۲ کشور دنیا گسترش یافته است. این شرکت در سال ۲۰۱۶،  ۴۳۶ میلیون دلار و در سال ۲۰۱۷،  ۸۸۶ میلیون دلار درآمد داشت. ۹۰ درصد از درآمدهای مذکور، از عضویت در دفاتر کاری WeWork به‌دست می‌آید.

Impact Hub

Impact Hub جامعه ای از کارآفرینان اجتماعی است که به جای دستیابی به منافع اقتصادی،  با اشتیاق به دنبال تبدیل جهان به مکانی بهتر هستند. در سال 2005 به عنوان یک فضای کاراشتراکی در لندن تأسیس شد و در بیش از 50 کشور جهان به شبکه ای از بیش از 100 انجمن کارآفرینی تبدیل شده است.

 Talent Garden

Talent Garden  در سال ۲۰۱۱ در شهر کوچکی در ایتالیا با دیدگاه متمرکز بر افراد حرفه ای و با استعداد و خلاق تأسیس شد. تلنت گاردن امروز به‌عنوان فضای همکاری و جایی شناخته می‌شود که افراد و استارتاپ ها می‌توانند به رشد هم کمک کنند. این فضای کاری در سال ۲۰۱۷ بیش از ده مرکز درسرتاسر اروپا داشت و اکنون نیز در حال گشایش پنج مرکز دیگر است. هدف اصلی مدیران آن ایجاد همکاری نه تنها در سطح محلی بلکه در سطح بین المللی خواهد بود.

This is a Single Interesting Post

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Duis feugiat ac sem sodales aliquam. Proin vitae nisi sit amet massa aliquet faucibus. Nam lacinia accumsan tincidunt. Mauris facilisis consectetur ligula, in suscipit massa ornare. Cum sociis natoque penatibus magnis dis parturient montes, nascetur ridiculus mus. Sed eleifend elit eget rutrum convallis. Duis tristique, felis in consequat tempor, lorem enim pellentesque velit, sed imperdiet nisi ligula eget arcu. Vestibulum eget dolor ac mauris tempor lacinia. Cras sodales odio ut purus efficitur gravida.

Maecenas sapien ante, blandit eu finibus eget, porta in urna. Aenean a ante dui. Praesent nec tincidunt odio, eu lobortis ex. Vivamus ut turpis eu neque vehicula porta. Vivamus finibus diam ac tellus vestibulum dignissim. Donec sodales dui in blandit tincidunt. Quisque maximus dapibus turpis, nec pharetra massa scelerisque quis.

Sed eleifend nunc id aliquam aliquam. Aenean non dignissim sem, in viverra urna. Proin malesuada erat libero. Aenean ante purus, dapibus sed sagittis ac, vulputate et lorem. Cum sociis natoque penatibus et magnis dis parturient montes, nascetur ridiculus mus. Sed tempus leo et ultrices vestibulum. Donec mollis sodales gravida. Morbi convallis fringilla diam, ac accumsan velit luctus pulvinar. Integer a mauris ullamcorper, facilisis arcu sed, tempus sapien.

Morbi accumsan orci ac justo tincidunt faucibus. Morbi pulvinar vulputate ultrices. Donec dapibus lacus at mi ornare, quis fringilla felis dignissim. Quisque hendrerit cursus elit non porttitor. Pellentesque ut aliquet lorem, viverra semper mauris. Curabitur eget nulla vehicula, efficitur nulla nec, facilisis ipsum. Vestibulum bibendum turpis et enim efficitur fringilla nec sed purus. Vivamus a pulvinar sem.

Donec libero est, bibendum vitae vulputate nec, bibendum nec leo. Vivamus convallis ante purus, sed porttitor augue posuere et. Cras orci mi, lobortis non dolor vel, mollis luctus felis. Vestibulum iaculis venenatis nisl, sed posuere dolor efficitur congue. Cras ac est pellentesque, euismod dui nec, porttitor velit. In consectetur ante quis libero suscipit, ut iaculis erat finibus. Duis in blandit velit.

فهرست